被别人的成功拖垮的年轻人

我逛了拼多多、京东、淘宝的直播间,发现了这些秘密

淘宝在前,拼多多和京东的直播能行吗?

编者按:本文来自微信公众号“LinkedIn”(ID:LinkedIn-China),作者 思小妞,36氪经授权发布。

最近,有位朋友发生的真实故事挺触动我的。

朋友A,工作三年,外企财务类岗位,两周前接到裁员通知。

A的大学同学B ,工作一年后选择出国读硕士,转专业念了信息管理,毕业后在美国就业,进了一家名气一般的远程会议软件服务公司。

结果碰上这次疫情爆发,公司Q3营收同比增长85%,在别人降薪裁员的时候,迎接B的是升职加薪。

A感慨万千:同样的年龄、本科相同的专业,结果工作三年后的一场意外让彼此拉开了巨大的距离,裁员后的她承受着巨大的peer pressure(同辈压力)。

同辈压力的痛苦,让你看不惯又干不掉

说起peer pressure,我总是想到《我的天才女友》里的莉拉和埃莱娜。

俩人有着比至亲还亲的感情,相互交换布娃娃、共读一本《小妇人》到书籍残破。但这种深刻友谊并非只是爱与支持,还有着互相攀比和嫉妒的复杂感情。

被别人的成功拖垮的年轻人

埃莱娜搞不懂拉丁文的用法,辍学的莉拉却轻而易举就能完成。

青春期的莉拉变得日渐耀眼、令异性着迷,埃莱娜不肯示弱,交了一个自己不喜欢的男友以示魅力。

莉拉设计了自己的鞋子,埃莱娜“无以为报”,只有自己以优秀的成绩考上了高中。

我相信埃莱娜是真挚地爱着自己的好友莉拉,苦口婆心劝她不要辍学、甚至愿意为她出钱让好友继续求学。

但埃莱娜的嫉妒也是真的。她始终努力,却好像只能跟在莉拉的身后。长大后试图在生活中抹去莉拉的身影,却无时无刻不在被她左右。

“她是不是一直在做一些我应该做的事情,而且做得比我更早、更好吗?我一跟上来,她就会逃开,她总能踩着我,超过我?”

埃莱娜的这句话其实也道出了莉拉的内心。看上去她是瞩目的一方,但在莉拉心里,埃莱娜才是那个值得被羡慕的人。

抛开好友这部分感情,莉拉和埃莱娜身上有着同辈压力最典型的特征:相互攀比、较劲儿、羡慕与嫉妒杂糅在一起,与性别无关。即便在进入成年世界后,这种复杂的体验也不会减轻。

在Developmental Psychology期刊上发表的一项研究显示:同辈压力在14到18岁之间会急剧增加,但从18岁到30岁之间对同辈压力的抵抗和影响是不会随着年龄而改变的。

但当你站在不同角度去看待同辈压力这件事时,它展现出来的影响力是完全不同的。

横向看待同辈压力,是动力也是阻力

同辈压力未必都是消极的。

尤其是成人世界的同辈压力,大多与追求“正常”有关:如何看待这个世界才是对的、什么样的工作才是好的、多少岁结婚是最理想的……

一些人会因为被迫追求这种“标准答案式”的人生而倍感压力。

但从另一方面来说,这些“标准答案”至少对我们的人生起到指引作用。

当你觉得它们让你有压力,而内心又觉得这种压力其实是在促进自己,那就接受这份来自同辈的压力,去追求你们一起定义的“正常”、“成功”,也没有什么不好。

所以,健康的同辈压力是一种追逐→成就的关系:找到一个值得付出的“对手”,相互用力追逐,然后逼迫自己成为更好/更靠谱/更“正常”的人。此时的同辈压力其实是一种动力。

但有些同辈压力会成为阻力。

比如,你想在工作中做出些成就,有人劝你:“工作嘛,能交差差不多就得了。”

你想去大城市闯闯,有人唠叨:“你看你的同学xxx都留在了父母身边,你跑那么远干嘛?”

你不想生二胎时,有人说:“你发小就生了一儿一女,多幸福。”

这种你不认可却又很难反抗的的同辈压力会形成一种阻力,妨碍自己发挥出真正的潜能,而抵制这种压力对提高自尊和追求自己想要的生活至关重要。如何抵制?

  • 反思自己的核心价值观,并基于这些价值观思考你将来想要的东西。

  • 反问自己的内心感受,做出某种选择内心觉得合适吗?是否忠于自己的想法和态度,并与核心价值观一致。

  • 少介意旁人的批评。如果你是按自己真实的想法行事,就要学会忽略旁人的批评和抨击,哪怕对方是温柔地、善意地judge你的选择。

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    别那么轻易去挑逗用户,这终归是件很危险的事。

    你的选择也许让他们有了不安全感,所以才引起了批评,这是对方的问题,不是你要解决的问题。

  • 和肯定你价值观的人一起玩耍。“三观”这东西会随着时间和经历调整、改变,当曾经合拍的人无法再次并肩同行时,要学会let him/her go.

纵向看待同辈压力,是压力更是联结

MIT教授、Futureof Life Institute创始人Max Tegmark在《生命 3.0》这本书里猜测了未来人工智能精进后这个世界可能出现的12种结局:

被别人的成功拖垮的年轻人

以及在各种结局下,人类是否存在?处在何种位置?是否幸福?

被别人的成功拖垮的年轻人

看上去人类的“幸福指数”不太高。

从更长远的纵向视角去看待同辈压力这件事,它不再是简单的动力、阻力,而是在变迁的洪流里、在被替代的可能性面前,我们唯有形成更深刻的联结,才能让自己成长、体现出作为人的先进性。

正如日本著名出版人Matsuura Yataro说的:“今后是体现人性之力的时代。要增强作为人的力量。”

在职场上,“增强作为人的力量”具体体现在以下两方面:

第一,在一些“小事”上下功夫。

  • 经常表示感谢-Show thanks often

  • 激励团队-Motivate your team

  • 认可和表扬他人的工作-Acknowledge andaward hard work

  • 以身作则-Lead by example

  • 向团队其他人学习-Learn from yourteam as much as you teach

这是Forbes Coaches Council提出的加深职场同事间联结的S.M.A.L.L.模型。

第二,提供更有效的反馈。

作为职场人你能为别人提供的帮助、有效反馈越多,别人更愿意与你建立deep bonding。

但根据Gallup调研显示,仅有 26% 的员工认为他们所得到的反馈对于改善工作表现有助益。

维也纳大学认知心理学博士、LifeLabs Learning联合创始人LeeAnn Renninger对如何提供有效反馈给出了四个很棒的建议:

(1)用“微同意”(micro-yes)开始。

擅长给予反馈的人会以一个简短但重要的提问开头。比如,“你有五分钟的时间可以聊聊上次会谈的事吗?”、“为了让事情更趋完善,我有一些想法能跟你分享吗?”

这个举动功能有二:第一,让对方知道自己即将接收到反馈,调整好大脑和心态;第二,让对方有可以接受或拒绝的权利,感受到自主权,从而不抗拒沟通。

(2)用数据替代“模糊的说法”。

“你答应11点前给我材料,但我现在还没收到”比“你不靠谱”的说法更证据确凿且不冒犯人;“你可以在面试完当天给面试官写封感谢信、过两天再发邮件问问结果”比“你该更积极一些”要有针对性。

用词越模糊、宽泛,对方越不知道该如何做才能符合需求。

(3)陈述所造成的影响。

“没有收到你的材料,我无法开展接下来的工作”、“因为你之前给我的那些补充建议,这份方案才能做成功。”“陈述影响”不仅是讲清楚事情的逻辑、发展,更重要的是这种形成“影响”能加深当事人之间的联结。

(4)以提问结束反馈。

擅长给反馈的人会用一个问题包装反馈讯息。比如“你对这件事看法如何?”、“我认为我们可以这么做,你有什么想法吗?”这种做法鼓励对方投入共同解决问题的情境,而非单方面服从。

Ron Hall和Denver Moore在《世界上的另一个你》(Same Kind of Different as Me)这本书里写道:

“事实是,无论我们是富是穷,或是介于中间,这个世界都不是我们最后的安息之地。所以就某方面来看,我们大家都是流浪的人——就只是一步步走回家。”正因如此,相互联结、搀扶才尤为重要。

本文由LinkedIn原创,作者思小妞(吴静思),独立撰稿人,已出版《一辈子很长,要活出高级感》等书。

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